„Bonuszahlungen motivieren Mitarbeiter und Führungskräfte nur selten zu höheren Leistungen”, berichtet die „Neue Zürcher Zeitung“ in einem aktuellen Artikel. Variable Vergütungen (“Pay for Performance”) sollen die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter steigern – und haben dabei oft unerwünschte Konsequenzen. Boni setzen den Einzelnen zu sehr unter Druck oder werden rasch zur Gewohnheit. Eine Alternative sind nicht monetäre Anreize wie Feedback oder das Recht zur freien Zeitgestaltung. Wie aber soll sich eine Branche wie der Maschinenbau positionieren, die bislang weitestgehend ohne Anreizsysteme auskam? Macht sich eine Einführung bezahlt oder sind die Risiken zu groß?
Anreizsysteme: Eine gewinnbringende Maßnahme für den B2B-Markt?
Erfolgsabhängige Vergütungsmodelle als Anreizsysteme spielen im B2B-Bereich, beispielsweise im Maschinenbau, derzeit eher eine untergeordnete Rolle. Was ist der Grund? Anders als in klassischen B2C-Branchen wie dem Versicherungsmarkt sieht der B2B-Bereich eine intensivere Betreuung einer geringeren Anzahl an Kunden vor. Anders ausgedrückt: Der stetige Ausbau von Kundenbeziehungen ist wichtiger als der reine Abschluss eines einmaligen Geschäfts. Doch schließt das die Einführung eines Anreizsystems aus oder könnte dieses die Mitarbeiter in der Maschinenbau-Branche zusätzlich motivieren, um Umsätze zu steigen? B2B-Unternehmen begeben sich auf weitgehend unbekanntes Terrain, wenn sie sich für die Einführung oder Ausweitung variabler Vergütungsmodelle entscheiden. Hier besteht die Chance, von der ersten Stunde an vieles richtig zu machen und von den Erkenntnissen anderer Branchen zu profitieren. Dem gegenüber stehen allerdings auch einige Risiken. Sollte ein Unternehmen sich also für die Einführung eines Anreizsystems entscheiden? Und was sollte dabei beachtet werden?
Welche Anreizsysteme gibt es?
Anreizsysteme lassen sich grob in monetär und nicht monetär unterteilen. Die Provision ist ein besonders verbreitetes Modell für monetäre Zusatzleistungen. Die variable Summe wird zusätzlich zum Festgehalt, welches nicht unter dem Mindestlohn liegen darf, ausgeschüttet. Sie berechnet sich anhand einer zuvor erreichten Zielgröße wie beispielsweise dem Umsatz. Im Vertrieb werden häufig verschiedene Kriterien für die Zielerreichung festgelegt, um die spezifischen Unternehmensziele direkt auf die tägliche Arbeit des Mitarbeiters umzulegen. So erhält der Vertriebsmitarbeiter für den Verkauf von Produkt A am Ende des Monats mehr Provision als für den Verkauf von Produkt B – auch wenn er mit diesem einen identischen Umsatz erwirtschaftet hat. Die Bemessung von Provisionen erfolgt linear oder progressiv. Als gerecht erscheint eine lineare Berechnung, wohingegen die progressive Variante durch die Belohnung von überdurchschnittlichem Wachstum, einen starken Anreiz schaffen kann. Wie die Abbildung zeigt, kann die Höhe des variablen Gehalts groß sein. Häufig steigt sie mit dem Verantwortungsbereich des jeweiligen Mitarbeiters.
Weitere monetäre Anreizzahlungen sind Boni, die im Gegensatz zur Provision aber häufig jährlich und nicht monatlich oder quartalsweise ausgezahlt werden. Sie stehen nicht im direkten Zusammenhang mit der erbrachten Leistung. Die direkte Schlussfolgerung „Mehr Umsatz, mehr Verdienst” fällt hier (teilweise) weg. Firmenwagen, Clubmitgliedschaften und die Teilnahme an Events fallen ebenfalls in den Bereich monetärer Vergütungen.
Die nicht monetären Anreize beinhalten alle Faktoren, die Mitarbeiter motivieren und nicht finanzieller Natur sind. Dazu zählen beispielsweise Lob oder Anerkennung von Vorgesetzten oder Kollegen. Auch konstruktives Feedback kann für den Mitarbeiter motivationssteigernd sein und die persönliche Weiterentwicklung des Individuums gezielt vorantreiben. Wird das Feedback zufriedenstellend umgesetzt, kann eine konkrete Karrierechance in Aussicht gestellt werden. Wer an der Entwicklung seiner Mitarbeiter interessiert ist, der sollte zudem Weiterbildungsmaßnahmen anbieten.
Vor- und Nachteile monetärer und nicht-monetärer Anreizsysteme
Die Vorteile monetärer Anreizsysteme sind einfach zu definieren. Durch die unmittelbare Ausschüttung von Provisionen, entsteht beim Mitarbeiter das Gefühl, für erfolgreiche Arbeit belohnt zu werden. Für das Unternehmen ist dieses Modell aus finanzieller Sicht relativ risikoarm. Variable Kosten müssen nur dann ausgeschüttet werden, wenn der Erfolg tatsächlich eintritt. Die monetäre Wertschätzung gerät zum Nachteil, wenn sie nach kurzer Zeit schon nicht mehr als solche wahrgenommen wird. Mitarbeiter gewöhnen sich an die zusätzlichen Zahlungen und planen diese fest ein. Lebensstandards wachsen und mit ihnen auch der Druck, dass die Provisionen nicht wegfallen dürfen. Häufig ergibt sich daraus ein eher kurzfristiges Denken. Der Vertriebsmitarbeiter ist mehr an kurzfristigen und gegebenenfalls unrentablen Geschäftsabschlüssen als an langfristen Unternehmenszielen interessiert. Die Beratung wird einseitig und die Zusammenarbeit im Team leidet, da Kollegen als Konkurrenten angesehen werden. In einem Interview bringt der Götz W. Werner, Gründer von „dm“, diesen Faktor auf den Punkt: „Motivation durch Geld macht die Menschen süchtig. Wenn das Geld dann weg bleibt, kommt nichts mehr“.
Laut einer Studie von XING ist das Gehalt für die meisten Mitarbeiter nicht das Nonplusultra. Viele würden für ein gutes Arbeitsklima oder eine ausfüllende Tätigkeit sogar auf einen Teil ihres Lohnes verzichten. Der Stellenwert nicht monetärer Anreize sollte also nicht als zu gering eingestuft werden. Entwicklungsgespräche, Freiräume, Vertrauen und andere nicht monetäre Anreize steigern die Motivation und den Wohlfühlfaktor. Auch die harmonische Zusammenarbeit im Team spielt für viele Arbeitnehmer eine zentrale Rolle. Aus diesem Grund werden sogenannte Gruppen-Incentives immer beliebter. Schafft es das Team, eine Zielvorgabe gemeinsam zu erreichen, dürfen sie an Events oder sogar Reisen teilnehmen, die zusätzlich zum Teambuilding beitragen. Hieraus ergeben sich offensichtlich konkrete Vorteile für den Arbeitgeber. Dies gilt auch für Weiterbildungsmaßnahmen, von denen Geschäftsführer in doppelter Hinsicht profitieren: Die Fortbildung sorgt bei den Mitarbeitern nicht nur für einen Motivationsschub, sondern steigert auch die fachliche Kompetenz und somit den Wert des Einzelnen für das Unternehmen.
Eine Übersicht aller monetärer und nicht monetärer Extras zeigt die folgende Abbildung.
Das sollten Sie bei der Einführung eines Anreizsystems beachten
Entscheidet sich ein Unternehmen für die Einführung eines Anreizsystems, ist eine ausreichende Planungsphase unabdingbar. Die Grundlage der Entscheidung sollte auf jeden Fall eine Berechnung der Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen sein. Die erwartete Nutzungssteigerung muss kalkuliert werden. Außerdem muss der Aufwand in einer positiven Relation zum Ertrag stehen. Mittel- und langfristige Ziele sollten immer die Basis der Entscheidungsfindung bilden. Bedeuten diese für die nächsten Jahre ein großes Wachstum, sind eine Umsatzsteigerung und die Gewinnung von Neukunden unabdingbar. Hierbei können monetäre Anreize mit Sicherheit zielführend sein. Lautet das nächste Ziel, die Organisation als solche weiterzuentwickeln, kann ein Schwerpunkt auf Maßnahmen zum Teambuilding gelegt werden. Diese können sowohl monetär als auch nicht montär sein.
Wie groß ist das Risiko bei der Einführung von monetären und nicht monetären Zusatzleistungen?
Vergleichweise einfach zu berechnen ist die Ausschüttung monetärer Zusatzleistungen. Positiv wirkt sich für den Arbeitgeber dabei die Tatsache aus, dass Boni nur ausgezahlt werden, wenn Ziele erreicht wurden. Bewegen sich die zusätzlichen Zahlungen also in einem überschaubaren und doch motivierenden Rahmen, ist die wirtschaftliche Gefahr für den Unternehmer als gering einzustufen. Die detaillierte Planung und Berechnung ist und bleibt dabei das A und O. Schwieriger gestaltet sich die Kalkulation von nicht monetären Anreizen. Der Arbeitgeber erbringt hierbei gewissermaßen eine Vorleistung und hofft, dass sich diese für ihn auszahlt. Empfehlenswert ist hierbei, sich zunächst langsam heranzutasten und zu analysieren, wie die Mitarbeiter auf die Neuerungen reagieren. Insbesondere bei mittelständischen und größeren Unternehmen ist hierbei die Personalabteilung gefragt. Hilfreich ist auch, vorab eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, um ein Meinungsbild zu erhalten.
Gleiches Recht für alle?
Nach wie vor sind Provisionszahlungen vor allem im Vertrieb bzw. Außendienst üblich. Immer lauter wird allerdings der Ruf danach, die Zusatzleistungen auch auf den Innendienst auszuweiten. Grund dafür ist, dass einige Mitarbeiter sich ungerecht behandelt fühlen. Allerdings sind die Leistungen von Mitarbeitern im Innendienst häufig schwer an Kennzahlen wie Umsätzen festzumachen. Zusatzleistungen können ausgeschüttet werden, wenn Einzelne eine beachtenswerte Leistung Arbeit erbracht haben, von dem das gesamte Unternehmen profitiert. Doch auch hier können Belohnungen als unfair wahrgenommen werden. Alternativen für den Innendienst sind nicht monetäre Anreize, von denen alle profitieren oder das Honorieren von Gruppenleistungen. Zu beachten sind dabei aber die in Deutschland geltenden gesetzlichen Vorschriften – Stichwort: geldwerter Vorteil.
Auf einen Blick: So schaffen Sie gelungene Anreizsysteme
Die Bedürfnisse der Mitarbeiter und die individuelle Gestaltung von Provisionsmodellen sollte immer berücksichtigt werden. Abhängig von der Unternehmensgröße ist das aber nur bedingt umsetzbar, sodass ggf. Modelle für bestimme Abteilungen oder Mitarbeiterkreise eingeführt werden können. Eine Kombination von monetären und nicht monetären Anreizen scheint unumgänglich, wenn ein Ergebnis erzielt werden soll, das auf das ganze Unternehmen und nicht allein auf den Vertriebssektor umgelegt werden kann.
Grundsätzlich sollten die folgenden Maximen beachtet werden:
Eine Zusatzleistung muss…
- …motivierend sein und dem Einzelnen verdeutlichen, wie das Unternehmen von seiner Arbeit profitiert.
- …leistungsorientiert sein und die Ergebnisse und das Verhalten des Einzelnen oder einer Gruppe berücksichtigen.
- …absolut transparent und nachvollziehbar sein, damit der Mitarbeiter sich jeder Zeit gerecht behandelt fühlt.
- …flexibel an sich verändernde Gegebenheiten angepasst werden können.
Fazit
Die Einführung eines Anreizsystem sollten Sie genau abwägen. So ist diese nicht nur mit viel Arbeitsaufwand, sondern auch mit einem gewissen Risiko verbunden. Im B2C-Bereich erachten viele Experten die Zahlung von Boni immer noch als unabdingbar. Uneinigkeit herrscht unterdessen im B2B-Bereich. Planen Sie, Anreizsysteme in Ihrem Unternehmen einzuführen oder Ihr bestehendes zu überarbeiten, dann sind Sie mit einer Kombination aus monetären und nicht monetären Anreizen am besten aufgestellt. Mit teamgebundenen Incentives können Sie sich vorsichtig an den Bereich „Zusatzleistungen“ herantasten ohne Ihre Innendienstmitarbeiter zu vernachlässigen.
